La excedencia voluntaria es el derecho que tiene todo trabajador de poder solicitar la suspensión temporal de la relación laboral. Por tanto, mientras esté vigente esta excedencia no hay obligación alguna de prestarservicios por parte del trabajador, ni de abonar salarios por parte del empleador.
La excedencia voluntaria ocurre cuando un empleado o trabajador la solicita por motivos personales, entonces su contrato laboral queda suspendido temporalmente. A diferencia de la baja voluntaria, este recurso no implica la finalización del contrato laboral, sino su interrupción durante un periodo de tiempo estimado.
La Excedencia voluntaria tiene que ser solicitada por el trabajador, y no tiene que explicar ninguna causa que justifique el cese o suspensión de la actividad laboral.
La relación laboral no queda suspendida al no existir el derecho de reincorporación, pero tampoco se extingue de manera definitiva, sino que se sostiene un derecho preferente de reincorporación.
Para llevar a cabo una excedencia voluntaria por cualquier motivo, el trabajador debe cumplir con los siguientes criterios:
– Debe tener al menos 1 año de antigüedad en la empresa.
– Deben haber pasado más de 4 años desde el final de la anterior excedencia, en caso de haberla tenido.
La naturaleza del contrato y su duración (temporal, indefinida, incluso fijo discontinuo) no afecta a la elegibilidad.
Si se satisfacen los requisitos establecidos, la empresa debe otorgar la excedencia, lo que implica que su decisión no puede ser discrecional ni estar condicionada por las necesidades del servicio.
El tratamiento de la excedencia voluntaria se establece brevemente en el artículo 46.2, 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Sin embargo, los convenios colectivos pueden presentar regulaciones distintas. Si un convenio colectivoaborda la excedencia voluntaria de manera diferente al ET, se debe seguir esa regulación. En casos enlos que el trabajador no cumpla los requisitos del convenio para solicitar la excedencia, aún puede solicitarla siguiendo las condiciones del ET.
Además, es posible llegar a un acuerdo individual entre el empresario y el trabajador sobre la excedencia voluntaria, con efectos y condiciones diferentes a los previstos en el ET. También puede haber un acuerdo colectivo de empresa que mejore las condiciones de la excedencia voluntaria en comparación con las establecidas legalmente, convencionalmente y estatutariamente.
En general, no es necesario especificar un motivo específico para solicitar una excedencia voluntaria. Cualquier interés personal o profesional del trabajador puede justificar esta forma de excedencia, siempre y cuando sea compatible con los principios de buena fe contractual. Por lo tanto, no es necesario detallar la causa.
No obstante, un convenio colectivo podría condicionar la concesión de la excedencia a la presencia de ciertos motivos que el trabajador debe justificar. En tales casos, si la causa alegada resulta ser falsa, el uso incorrecto de la excedencia podría llevar al despido si el trabajador la utiliza para fines diferentes a los declarados.
La duración de la excedencia no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
Un trabajador puede solicitar una excedencia por un período menor al máximo y luego, antes de que esta expire, solicitar prórrogas sucesivas, siempre que el total no supere los 5 años. Sin embargo, la concesión de prórrogas no es un derecho del trabajador, y la empresa podría negarlas.
La solicitud de prórroga debe presentarse antes de que termine el plazo de la excedencia y no reemplaza ni equivale a la obligatoria solicitud de reintegro, que debe hacerse antes de que termine la excedencia. Si la empresa rechaza la prórroga y el trabajador no ha solicitado el reintegro, podría perder su derecho al mismo.
La solicitud de prórroga de la excedencia voluntaria debe realizarse según las condiciones establecidas en el convenio colectivo o, en su defecto, con el aviso previo determinado por la empresa.
Para la solicitud de la excedencia voluntaria, el trabajador no puede simplemente tomar la decisión unilateral de entrar en excedencia voluntaria. Se requiere que el trabajador presente una solicitud y que la empresa o, en ausencia de respuesta de la empresa, los tribunales laborales reconozcan la situación de excedencia.
Aunque la normativa no especifica la forma exacta y el contenido de la solicitud, esta debe presentarse porescrito y debe indicar la fecha de inicio y la
duración de la excedencia. Aunque no hay un plazo específico para la solicitud, el convenio colectivo podría establecer uno, aunque presentar la solicitud con anticipación es recomendable para que la empresa pueda tomar las medidas necesarias.
El reconocimiento de la excedencia voluntaria por parte de la empresa debe ser expreso. La normativa no establece un plazo para que la empresa tome una decisión, pero esto podría ser regulado por el convenio colectivo.
Si la empresa niega la excedencia voluntaria o no responde a la solicitud, el trabajador debe continuar en su puesto de trabajo hasta que se le reconozca judicialmente el derecho a la excedencia. Si el trabajador no acude al trabajo sin un reconocimiento explícito de la excedencia por parte de la empresa o judicialmente, esta ausencia podría considerarse un abandono del trabajo, lo que podría resultar en un despido por causa justa.
La excedencia voluntaria produce efectos a distintos niveles:
1.- La excedencia voluntaria tiene varios efectos en la relación laboral:
– Exime a ambas partes de las obligaciones laborales de trabajo y remuneración.
– El contrato laboral no se extingue.
– El período de excedencia no se cuenta para la antigüedad ni para el cálculo de la indemnización por despido.
– La prohibición de competencia desleal se mantiene, y el incumplimiento podría resultar en un despido disciplinario.
– El trabajador mantiene un derecho preferente al reingreso en caso de vacantes iguales o similares en su grupo profesional.
2.- Efectos en la Seguridad Social
– La empresa debe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social desde el comienzo de la excedencia, y no se requiere cotización durante este período.
– El trabajador no está considerado en situación de alta.
– El trabajador en excedencia puede establecer un convenio especial con la Seguridad Social.
3.- Prestación por desempleo
– El trabajador no está en situación legal de desempleo y, por lo tanto, no tiene derecho a prestaciones por desempleo debido a la excedencia voluntaria.
– El tiempo de excedencia no se contabiliza para futuras prestaciones de desempleo.
En la excedencia voluntaria, no existe un derecho incondicional a la reserva del puesto de trabajo, a menos que exista un acuerdo en contrario en un convenio colectivo o un acuerdo individual. El trabajador solo tiene un derecho preferente al reingreso en caso de vacantes iguales o similares en su grupo profesional que existan o puedan surgir en la empresa.
El trabajador en excedencia voluntaria tiene la obligación de solicitar el reingreso antes de que finalice la excedencia, independientemente de si hay o no vacantes disponibles. Aunque no hay un plazo fijo establecido por la normativa, el convenio colectivo podría establecerlo. Si no se hace esto, el derecho al reingreso se pierde y no es automático.
La solicitud de reintegro solo puede hacerse al final de la excedencia otorgada, y la empresa no está obligada a considerar la solicitud hasta que termine el plazo de la excedencia. Sin embargo, en ciertos casos, como cuando la excedencia tiene un período máximo o permite solicitar el reingreso en cualquier momento, el trabajador puede solicitar el reingreso en cualquier momento.
Si llega el final de la excedencia y el trabajador no solicita el reingreso, ni solicita una prórroga cuando la excedencia era por un período menor al máximo permitido, se considera una dimisión.
La empresa puede aceptar la solicitud de reingreso del trabajador ofreciéndole una vacante. En este caso, la empresa debe considerar lo siguiente:
1. Si existe una vacante adecuada, debe atender la solicitud de inmediato. De lo contrario, esto podría dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios.
2. El reingreso debe ser en un puesto de trabajo en la misma localidad donde el trabajador estaba destinado originalmente. Sin embargo, se permite un cambio a un centro de trabajo diferente en la misma localidad.
3. Si el reingreso implica un cambio de residencia, la negativa del trabajador a aceptar uno de los puestos ofrecidos significa que quedará en espera hasta que surja la vacante adecuada. Algunos convenios colectivos permiten que el reingreso ocurra en otra localidad, a elección o forzadamente por el trabajador.
4. Si el trabajador rechaza el puesto ofrecido y busca otro para el cual no tiene derecho, esto puede considerarse una renuncia.
El empresario puede denegar el reingreso por inexistencia de vacantes, sin manifestar una voluntad inequívoca de extinguir la relación laboral. En tal caso, el empresario da por sobreentendido el derechodel trabajador al reingreso, pero le niega de momento la reincorporación, alegando que no existe vacante. Si el trabajador acepta dicha decisión, la situación de excedencia voluntaria se prorroga tácitamente de forma automática y sin limitación temporal hasta que se produzca la vacante adecuada, quedando vigente el derecho preferente al reingreso.
El trabajador no tiene obligación de volver a realizar la solicitud de reingreso, sino que el empresario está obligado a ofrecérselo en cuanto surja la primera vacante adecuada. Durante dicho período, eltrabajador no se encuentra en situación legal de desempleo a efectos de poder percibir la prestación.
Por otra parte, cuando el empresario no responde a la petición de reingreso del excedente voluntario, los efectos y las posibles acciones del trabajador son los mismos que si la empresa rechaza la reincorporación por inexistencia de vacantes. El silencio o falta de respuesta empresarial a la solicitud de reingreso lleva implícita una negativa a la petición del trabajador, pero tal negativa queda limitada a esa solicitudconcreta y no puede ser interpretada como una manifestación de voluntad de extinguir el vínculo que le une con el trabajador excedente, salvo que el silencio vaya acompañado de actos que puedan ser interpretados como un despido tácito.
Si la empresa rechaza el reingreso debido a la falta de vacantes o no responde a la solicitud, esto no implica necesariamente un despido. El trabajador tiene dos opciones para impugnar esta decisión:
1. Acción por despido: Si la negativa se interpreta como una voluntad inequívoca de la empresa de dar por terminado el vínculo laboral, el trabajador puede presentar una demanda por despido en un plazo de 20 días hábiles.
2. Acción de reingreso: Si la negativa no implica una terminación del contrato, pero desconoce el derecho del trabajador a la reincorporación, el trabajador puede presentar una acción de reingreso en un plazo de un año desde que conoce la existencia de una vacante.
La elección entre estas dos opciones depende de las circunstancias específicas de la negativa o falta de respuesta de la empresa.
Si la negativa de la empresa no se basa en la falta de vacantes, el trabajador debe presentar una demanda por despido en un plazo de 20 días hábiles.
