Registro Diario De Jornada Laboral
Las empresas están obligadas a registrar cada día la jornada de trabajo de todas las personas trabajadoras.
Esta obligación de registrar diariamente la jornada de todas las personas trabajadoras ha desembocado en numerosas sentencias en los tribunales. El incumplimiento podría ser por parte de las empresas como, atítulo enunciativo, podría ser por no hacer el registro o aportar datos falseados, impago de horas de extras, etc., o por incumplimiento de las personas trabajadoras, como por ejemplo, sería descuento en nómina de losretrasos, despidos en teletrabajo por incumplimiento de jornada, etc..
Este registrar diariamente la jornada de todas las personas trabajadoras se conoce popularmente con el nombrede “fichar”.
OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS
lL empresa está obligada a registrar diariamente la jornada de trabajo de todas las personas trabajadoras conindependencia de que se tiene que consultar el convenio colectivo de aplicación por si en el mismo expone algoal respecto del registro de jornada. Ese registro, según establece expresamente la normativa, debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado.
Además, la empresa tiene la obligación conservar los registros durante cuatro años y estos permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en caso de requerirlo.
La Inspección de Trabajo ha dejado muy claro que el registro de la jornada tiene que ser diario, y como consecuencia no es aceptable la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos. Ello no quiere decir que el calendario laboralno sea obligatorio.
A esto se suma que el registro de jornada tiene que cumplir tres requisitos:
– Fiabilidad.
– Objetividad.
– Accesible.
Todo ello sin olvidar, que el registro diario de jornada es una muy importante para analizar otras cuestiones oderechos laborales como seria el caso del derecho a la desconexión digital, la reclamación de horas extras, eldescanso diario y el descanso entre jornadas, etc..
Tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal de Justicia de la Unión Europea pesar de que no lo mencionaespecíficamente el art. 39.4 ET, dan a entender que cualquier sistema de registro de jornada, bien sea pactadoo adoptado por la empresa, éste deberá cumplir necesariamente con todos y cada uno de esos tres requisitosantes mencionados, y en caso de no cumplir con los tres requisitos debe declararse su ilegalidad.
El Tribunal Supremo expone que “es difícil imaginar un sistema de registro horario que no exija al trabajadorla realización de una determinada acción al inicio y finalización de su jornada, en el momento de tomarse un tiempo para el descanso o las comidas, al entrar o salir del centro de trabajo, en fin, para dejar constancia decualquier posible interrupción de la actividad laboral que no deba calificarse como tiempo efectivo de trabajo según las normas legales o convencionales aplicables”.
La declaración unilateral del propio trabajador interesado no invalida en ningún momento esa objetividad. Y esto es así pues el registro puede ser accionando alguna clase de dispositivo mecánico o informatizado, usartarjetas de fichaje, marcar unas claves, acceder con sus huellas dactilares, o cualquier otro mecanismo o herramienta que pudiere ser utilizada a tal efecto.
HORAS EXTRAS EN EL CASO DE AUSENCIA DE REGISTRO
Como hemos comentado anteriormente, todas las empresas están obligadas a realizar el registro diario de jornada de todos sus trabajadores. Por tanto, si se incumple esta obligación de “fichar” y el trabajador reclama elpago de horas extras, la carga de la prueba recae en la empresa (ello se puede comprobar en STSJ de Cataluña de 26 de junio de 2023, donde se estima el recurso interpuesto por el trabajador, reconociendo la realización porparte del trabajador de 1.250,50 horas extras, condenando a la empresa a abonar la suma de 15.212,50 euros,más el 10% de interés por mora, pues la empresa al no tener registro horario no pudo demostrar la falta de horasextras).
La llevanza de registro horario constituye una obligación legalmente establecida para el empleador, no pudiendo redundar en su beneficio, pues dejaría sin prueba al trabajador demandante, el incumplimiento de esta obligación legal y, por tanto, correspondiendo al demandado la carga de la prueba en cuanto al horario realmentetrabajado.
TRABAJADOR A TIEMPO COMPLETO O PARCIAL SI NO HAY REGISTRO HORARIO
En la misma línea que en materia de horas extras nos encontramos para el computo de la jornada a tiempo parcial o jornada completa. Por lo tanto, se presume que el trabajador está a jornada completa y no parcial en el caso de ausencia del registro de jornada, salvo que la empresa pueda acreditar que realmente el trabajadorestaba haciendo una jornada parcial.
Nos encontramos, según la jurisprudencia, “no cabe entender en ningún caso que es quien trabaja a tiempoparcial quien debe probar que hace jornada completa ante el incumplimiento empresarial de la obligación de registro cuando la norma está diciendo justo lo contrario”. Entenderlo de otra manera sería tanto comoconsiderar que quien trabaja a tiempo parcial debe probar de la jornada a tiempo ante el incumplimiento de laempresa de la obligación de registro horario diario, cuando es que la norma está diciendo que ante la ausenciade registros horarios, se presume realizada a tiempo completo.
EL REGISTRO DE JORNADA COMO PRUEBA PARA SANCIONAR A LOS TRABAJADORES
Se puede utilizar el registro de jornada para sancionar a los trabajadores, llegando incluso al despido disciplinario, aunque lo que no puede ocurrir es un despido sorpresivo en la primera sanción, es decir, laempresa tiene que haber sancionado incumplimientos de horario y jornada con anterioridad, pues en casocontrario, lo que luego no puede es “despedir” sorpresivamente, al ser el despido la sanción más grave quese puede imponer a un trabajador.
Hay que partir del hecho de que el registro de jornada es una obligación para la empresa pero opera paralas dos partes, lo que significa que la empresa también puede utilizarlo para sancionar incumplimientos, llegando incluso al despido disciplinario.
En la actualidad, existen diversas sentencias de sanciones, descuentos en nómina, etc., y encontramos yasentencia de trabajadores que se les descuentan los retrasos en nómina por los retrasos en el fichaje deentrada (ello es lícito y no constituye una multa de haber. También encontramos sentencia en caso de un despido en teletrabajo por falsear los fichajes, declarándose procedente el despido disciplinario de un trabajador, situación de teletrabajo, que fichaba horas cuando en realidad no estaba trabajando Otro caso sería el despido de trabajador por falsear los cuadrantes horarios, es decir, consignar horarios falseados, fichandohoras de trabajo que en realidad no hacía.
Es muy importante tener presente, en lo que se refiere a sancionar retrasos o inasistencias, que para despedir un trabajador se ha tenido que sancionarlo previamente por sus retrasos y/o faltas de asistencia,pues de lo contrario no cabe luego despedir disciplinariamente
Por otro lado,
si el sistema de fichaje no es fiable o tiene errores y la empresa despide a un trabajador porincumplimientos en el horario, el despido también será declarado improcedente. Y no cabe alegar como causa de despido el hecho de que el trabajador no ponga en conocimiento de la empresa los errores del sistema, ya que es la empresa la responsable de asegurar que el sistema de registro de jornada es fiable y funcionacorrectamente.
